4 dicas para estimular a performance da sua equipe

Na sua empresa, os seus colaboradores só recebem retorno sobre o seu desempenho quando cometem algum erro? Saiba que este tipo de conduta destrói a autoestima da equipe e pode até contribuir para a piora da produtividade.

Mas você não está só: 34,4% da liderança sente insegurança no momento de conduzir, desenvolver e engajar os times. O dado é da primeira edição do estudo “Panorama de Sentimento das Lideranças”, realizado pela escola corporativa Sputnik, que ouviu 285 líderes de organizações em diferentes regiões do Brasil.

Apenas 18,9% dos entrevistados afirmaram que estão tentando se desenvolver melhor como liderança, pois percebem que o seu papel demanda capacidade de motivar os colaboradores, de manifestar suas vulnerabilidades e estimular a aprendizagem.

O psicólogo norte-americano Kerry Johnson afirma que palavras gentis e elogios, dados com certa frequência, podem inspirar os funcionários a melhorar sua atuação dentro da empresa e manter a eficiência em patamares altos.

“O dinheiro é o motivo pelo qual os funcionários ingressaram na sua empresa. Mas a falta de reconhecimento é a razão pela qual eles partiram ou planejam partir. Se você elogiar, manterá sua equipe por mais tempo. Mas se você elogiar de forma eficaz, também os motivará a fazer ainda melhor de forma consistente”, ensina.

O feedback positivo vai engajar os colaboradores, portanto, o que é essencial para o sucesso de qualquer organização. Equipes engajadas são mais produtivas, têm maior comprometimento com o empreendimento e ainda mantêm o ambiente de trabalho saudável e positivo.

“Se você elogiar, manterá sua equipe por mais tempo. Mas se você elogiar de forma eficaz, também os motivará a fazer ainda melhor de forma consistente” KERRY JOHNSON

“Se você deseja que alguém desenvolva uma habilidade, elogie-o primeiro por isso. Comente sobre uma atividade que a pessoa faz bem e que seja semelhante à nova atividade que você deseja que ela aprenda”, orienta Johnson. “Meu treinador de tênis na Universidade da Califórnia, em San Diego, era mestre em usar elogios para desenvolver habilidades. Ele elogiava um aspecto do meu jogo com tanto tato que me sentia obrigado a torná-lo ainda melhor. Durante uma partida de treino, quando meu saque estava um pouco errático, o treinador disse: ‘Gosto muito do seu lançamento de bola.

Tente jogá-la mais alto e será ainda melhor’. Esse elogio me fez sentir bem, e o mais importante: me forçou a me concentrar em jogar mais alto e melhorar mais”, exemplifica.

Kerry Johnson é autor de 17 livros, incluindo o mais recente ‘How to recruit, hire and retain Great People’ (em tradução livre, ‘Como recrutar, contratar e reter grandes pessoas’). Também é palestrante e conhecido em seu país como o “psicólogo empresarial da América”.

Confira as dicas de Kerry Johnson para se tornar um líder capaz de desenvolver ‘superestrelas’ em sua equipe:

Elogie pelo menos duas vezes por dia “Um de meus clientes de coaching tinha uma equipe de 15 pessoas e muitas vezes tentava motivá-los com incentivos. Isso durou pouco tempo. Mesmo sendo estranho, ele tentava elogiar a todos duas vezes por dia. Dentro de uma semana, um administrador perguntou o que ele havia feito de diferente. O lugar parecia muito mais divertido. Ele estava ansioso para trabalhar agora. Esse é o poder do reconhecimento e do elogio”, conta o psicólogo.

Elogie o comportamento, não apenas a pessoa “Quando você elogia um comportamento, obtém mais dele. Se você apenas disser ‘bom trabalho’, a pessoa que você elogia também se sentirá valorizada. Mas se você elogiar um comportamento específico, aquilo que você elogia será replicado”, instrui o especialista.

Elogie-os globalmente “Diga aos colaboradores o quanto você os aprecia. Esse tipo de elogio faz com que eles se sintam bem e o resultado será um desempenho ainda melhor”, diz o norte-americano.

Aproximação sucessiva “Digamos que um funcionário chega constantemente 30 minutos atrasado no trabalho. Você espera para elogiá-lo apenas quando ele chega na hora certa? Não, você o elogia por estar 25 minutos atrasado, um pouco mais cedo. Em seguida, você elogia por estar 20 minutos atrasado e assim por diante até modificar o comportamento. Depois de alguns dias, você elogia apenas por chegar na hora certa”, orienta Kerry Johnson. Na prática, deixe o funcionário saber a sua expectativa com relação ao desempenho dele, e com isso, conduz o caminho rumo ao comportamento desejado.

Se for repreender, faça em duas etapas “Repreender um comportamento é substancialmente mais difícil. A maioria dos gerentes evita isso e, portanto, não tem muita prática. Frequentemente, eles repreendem apenas quando estão chateados e com raiva demais para se conterem. É exatamente nesse momento que não devemos repreender. É difícil corrigir o comportamento quando você repreende alguém por raiva”, avalia o especialista em liderança. Segundo o psicólogo norte-americano, o ideal é dar o feedback negativo em três etapas, a fim de garantir um bom ambiente de trabalho e um ótimo desempenho. Confira os dois passos para falar com o time sobre o que precisa ser melhorado: Sempre repreender sozinho “Se você repreender na frente dos outros, eles irão sabotá-lo pelas suas costas. Há cerca de 25 anos, repreendi um profissional de marketing na frente de dois outros funcionários. Voltei do almoço para um escritório vazio. Todos eles desistiram”, lembra Kerry Johnson. Repreenda o comportamento, não a pessoa “Quando você repreende a pessoa, ela pode não interpretar isso de maneira construtiva. Não diga: ‘você fez isso errado’. Em vez disso, diga: ‘isso não foi feito direito’. Tire a culpa. Isso os ajudará a mudar seu comportamento”, explica o psicólogo. “Você nunca será capaz de mudar a pessoa inteira. Mas você pode mudar um único comportamento”, acrescenta.

Dica extra Lembre-se: o objetivo de uma reprimenda não é fazer com que os funcionários se sintam mal, mas mudar o comportamento. Por isso, após “chamar a atenção” de um colaborador, não deixe de elogiá-lo posteriormente. “Sua equipe aceitará melhor os feedbacks, se você a elogiar depois”, comenta o especialista em comportamento humano.

FONTE: VAREJO S.A.